COMPETENCIAS LABORALES

Que son las competencias laborales:

La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o  llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector productivo. Las competencias abarcan los  conocimientos (Saber),  actitudes (Saber  Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo. Así, una persona es competente cuando:

• sabe movilizar recursos personales (conocimientos,  habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas.

• realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los resultados esperados. 

Cuantos tipos de competencias encontramos:

Para un desempeño laboral competente, la persona recurre a una combinación de los siguientes tipos de competencias, aplicados a problemas y situaciones concretas de su trabajo:   

•  Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en  la educación inicial y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas las  habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación  numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de  información. 

•  Competencias conductuales: Son aquellas  habilidades y conductas que explican desempeños superiores o destacados en el mundo del  trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.

•  Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas,  son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los estándares y la calidad establecidos por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente.

Las competencias básicas, conductuales y funcionales se desarrollan tanto a través de actividades de aprendizaje formales (educación o formación convencionales) como por medio  de diversas modalidades de aprendizaje no formal o informal (aprendizaje espontáneo que ocurre en distintos entornos: laborales, sociales, familiares, etc.). 

 Que son los Estándares de competencias:

¿Qué características debe presentar el desempeño de una persona para que sea considerado competente en una determinada  área ocupacional o función productiva?. Los Estándares de Competencia Laboral responden de  modo explícito y específico esta pregunta.

Un Estándar de Competencia Laboral explicita, describe y ejemplifica el nivel de desempeño esperado en una determinada función laboral, recogiendo las mejores prácticas establecidas en empresas líderes en cada sector productivo. Un estándar contiene los siguientes elementos:

•Actividades clave, que son el desglose de una competencia en acciones específicas que una persona debe ser capaz de realizar para obtener un resultado.

•  Criterios de desempeño, indicadores que permiten reconocer el desempeño competente.

•  Conductas asociadas, que ejemplifican a través de indicadores conductuales la forma de realizar adecuadamente las actividades clave. 

• Conocimientos mínimos que el candidato debe poseer sobre determinadas materias, para ejecutar de manera competente las actividades clave.

•  Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para el desempeño adecuado de las actividades clave.

 Que son las competencias de empleabilidad:

Las Competencias de Empleabilidad son el conjunto de  conocimientos,  actitudes y habilidades genéricas requeridas para: 

• Obtener el primer empleo.

• Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y roles dentro de una misma  organización para satisfacer nuevos requerimientos laborales.

• Conseguir un nuevo empleo si se requiere, es decir, actuar de manera independiente en el mercado laboral, movilizando capacidades para enfrentar productivamente transiciones laborales.

• Crecer y desarrollarse en cada empleo a partir de administrar el propio aprendizaje y de tomar decisiones en función de proyectos e intereses personales y posibilidades reales.

Cuáles son los beneficios de tener estándares de Competencia:

Al disponer de Estándares definidos y validados por el mundo productivo, las empresas pueden:

• hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal,

• apoyar sus procesos de evaluación de desempeño,

• orientar su inversión en desarrollo y capacitación de recursos humanos a partir de las competencias requeridas por sus empresas, y

• mejorar los niveles de satisfacción laboral y el clima organizacional. Las empresas e instituciones que han utilizado Estándares de Competencia Laboral saben que éste permite conjugar Competitividad con Empleabilidad y Desarrollo de las Persona

LAS EMOCIONES Y LA ADAPTACIÓN AL CAMBIO

Nos encontramos inmersos en un cambio de paradigma en administración, y parte de ese nuevo paradigma es la aceptación del capital humano como el recurso estratégico, por excelencia, para el desarrollo organizacional dentro de un marco de vertiginosos cambios y un marcado nivel de incertidumbre. 

Y es precisamente aquí donde podría hacerse un alto para plantear las interrogantes que nos ocupan: ¿qué sucede con el aspecto emocional del ser humano?, y ¿cómo influye éste en el desarrollo de las organizaciones? 

En primer término se puede decir que, efectivamente, la turbulencia del panorama actual origina una serie de emociones en los individuos que se ven reflejadas en las organizaciones y en la sociedad en general. 

En tanto que las emociones son el motor de la acción y ésta puede ser positiva o negativa, y de diferente intensidad, esas emociones y los comportamientos que las pueden suceder imprimen en las organizaciones características diversas, que pueden ser favorables (acompañando o promoviendo el crecimiento) o adversas (frenando o impidiendo el crecimiento).

La intensidad de una emoción no es un tema menor. Por ejemplo, el estado de alegría puede ser positivo mientras sea el motor motivacional en la realización de proyectos, sin embargo, si éste rebasa los niveles normales hasta convertirse en euforia, puede ocasionar una pérdida de objetividad y caer en imprudencia.

Otra de las emociones más comunes y representativas de esta época, por el alto nivel de incertidumbre en el que vivimos, es el miedo, que de manejarse positivamente, genera respuestas inteligentes, pero si se presenta en exceso produce una parálisis parcial o total de las acciones del individuo.

También se puede tomar el caso de la ira, un sentimiento que experimenta el individuo como resultado de frustraciones y que puede manejarse desde un punto de vista positivo para alcanzar los objetivos de desarrollo personal e incluso organizacional; sin embargo, cuando la ira deja de ser transitoria, o se reprime y se convierte en resentimiento, genera conflictos interpersonales que afectan negativamente el desarrollo de la organización.

Bajo estas referencias pasemos a revisar el fenómeno de la resistencia al cambio, donde el aspecto emocionales expresa con toda claridad y nos ayuda a entender los cruciales aspectos subjetivos del desarrollo de una organización.

En este proceso se pueden distinguir cuatro etapas, a saber:

 Etapa 1.- Negación o impacto inicial: en la que el individuo percibe un peligro generado por el cambio, siente ansiedad, se le dificulta dominar la nueva situación y prefiere quedarse en el pasado.

Etapa 2.- Defensa: el individuo se aferra a las costumbres y tradiciones evitando la realidad, reaccionando con apatía o ira y prácticamente se niega a cambiar, sin embargo puede empezar a realizar una valoración de las ventajas y desventajas que ofrece el cambio y comenzar la etapa de aceptación.

Etapa 3.- Aceptación: en esta etapa las respuestas pueden percibirse ineficaces, y la persona se siente impotente para impedir el cambio, sin embargo comienza a buscar soluciones y a desarrollar nuevas habilidades.

Etapa 4.- Adaptación o asimilación: cuando las consecuencias del cambio se hacen evidentes y provocan satisfacciones en el individuo, dando nuevamente sentido a su vida, y en esta etapa los cambios efectuados llegan a la institucionalización.

En este proceso es muy importante el papel que juega el departamento de recursos humanos, para que entre las etapas de negación y defensa realice un trabajo desensibilización e información acerca de los cambios organizacionales, así como para que proporcione las herramientas y conocimientos necesarios.

Aquí es importante reconocer las diferentes causas de la resistencia, las que se pueden agrupar en tres niveles:

 1.- Resistencias ligadas a la personalidad: hábitos, miedo a lo desconocido, preferencia por la estabilidad, percepción selectiva, satisfacción de necesidades identificación con la situación actual y protección de privilegios.

2.- Resistencias ligadas al sistema social: conformidad con las normas, coherencia de un sistema, intereses y derechos adquiridos en el sistema, carácter sagrado de ciertas cosas, rechazo a lo extraño.

3.- Resistencias ligadas al modo de implementación del cambio, el tiempo y los medios proporcionados para integrar el cambio, así como la credibilidad del agente de cambio.

En suma, los elementos anteriores permiten señalar que en tanto el ser humano es el factor fundamental de la organización, sus emociones, particularmente sus resistencias al cambio, se reflejarán y terminarán dando características específicas a ésta.